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Arbeitswelt

Normal ist anders

„Gute Ausbildung – gute Arbeit“ am KIT

Ute Kittel im Gespräch mit dem Vorstand des Personalrats des KIT (Foto: Michael Janus)

Im Zuge der Aktionswoche „Gute Ausbildung – gute Arbeit“ nimmt die Gewerkschaft ver.di die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen am Karlsruher Institut für Technologie (KIT) unter die Lupe. Dazu besucht das Bundesvorstandsmitglied für Bildung, Wissenschaft und Forschung Ute Kittel mit Teilen der ver.di Betriebsgruppe „wir-sind-kit“ die zentrale Ausbildungsstätte am Campus Nord und sucht im Süden das Gespräch mit Präsidium und Personalrat.

Was bedeutet gute Arbeit für die Beschäftigten und Auszubildenden am KIT? Die Frage scheint banal und ist doch differenziert zu beantworten. War die Vorstellung der Nachkriegsjahrzehnte noch dominiert von stabiler Vollzeitbeschäftigung mit steigendem sozialen Absicherungsniveau, bewirkt insbesondere an den Hochschulen seit den 1990er-Jahren der Einzug der Managementmethoden von „New Public Management“, Rechnungswesen aus der Privatwirtschaft und permanenter Umstrukturierung die Erosion der Normalarbeitsverhältnisse. In noch nie dagewesenem Ausmaß werden Kernbelegschaften reduziert und durch Randbelegschaften ersetzt, die schneller nach Bedarf auf- oder abgebaut werden können. Das Patentrezept heißt Zeitvertrag, also die Befristung der Arbeitsverhältnisse.

Befristung ohne Ende

Dabei ist das Befristungsrecht in Deutschland einem stetigen Wandel unterworfen. Schon 1960 hielt das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass die Beweislast für das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung der Arbeitgeber zu tragen hat und gleichzeitig mit zunehmender Dauer der Befristung strengere Anforderungen an den Sachgrund zu stellen sind. Durch das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 wurde dann erstmals die Möglichkeit geschaffen, Arbeitsverhältnisse – auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes – zu befristen. Zur Jahrtausendwende musste die EU-Richtlinie 99/70/EG „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ in nationales Recht umgesetzt werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) resultiert daraus und enthält eine Kodifizierung eines – nicht abschließenden – Katalogs von sachlichen Befristungsgründen. Die Befristung ohne Sachgrund wird auf Neueinstellungen und auf eine Dauer von zwei Jahren beschränkt, wobei die Befristung mit Sachgründen der Regelfall, die sachgrundlose Befristung hingegen eine Ausnahme bleiben sollte.

Mit der gleichen Handschrift erfolgte im Rahmen der Hartz-Gesetze die „aktivierende Arbeitsmarktpolitik“, wodurch Arbeitslose explizit zur Annahme von Jobs veranlasst werden, die gerade nicht den Standards des früheren „Normalarbeitsverhältnisses“ entsprechen. Seit 2007 gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Es hat die bereits bestehenden Befristungsregelungen aus dem Hochschulrahmengesetz für Wissenschaftler*innen (6 Jahre bis zur Promotion, 6 Jahre nach der Promotion) übernommen und eine Ausweitung für befristete Verträge eingeführt. Bei überwiegender Beschäftigung in Drittmittelprojekten können Wissenschaftler*innen und Beschäftigte in Technik und Verwaltung beliebig oft mit immer wieder verlängerten Zeitverträgen beschäftigt werden. In den meisten Fällen werden allerdings Letztgenannte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet. Nach den ersten zwei Jahren, die ohne Begründung befristet werden können, ist bei Folgeverträgen ein Sachgrund (z.B. Projekt mit Drittmittelfinanzierung) nötig. Allerdings ist auch nach diesem Gesetz eine Aneinanderreihung mehrere Projekte über lange Zeiträume möglich (sog. Kettenverträge).

Selbstverpflichtung am KIT

Die vom Land Baden-Württemberg eingeforderte Selbstverpflichtung, die im Jahre 2015 von Präsidium, KIT-Senat und Personalrat unter dem Arbeitstitel „Gute Arbeit am KIT“ verabschiedet wurde, hat zu einer größeren Sensibilität bei der Gestaltung und insbesondere der Befristung von Arbeitsverhältnissen geführt. So wurde die Zahl der Personen, die aus einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, von 198 im Jahr 2014 auf 243 im Jahr 2016 gesteigert. Auch die Zahl der unbefristeten Neueinstellungen wurde auf der Basis der Selbstverpflichtung im Vergleich zum Jahr 2014 auf 60 Personen verdoppelt.

Die informelle Regel, nach der im Universitätsbereich mindestens 50 % des Stellenplanpersonals befristet beschäftigt sein soll, zielt auf den flexiblen Austausch des Personals ab. Die Hochschule als „Durchlauferhitzer“ für Nachwuchswissenschaftler*innen. Im Großforschungsbereich des KIT beträgt die informelle Befristungsquote 20 % des durch die programmorientierte Förderung der Helmholtz-Gemeinschaft grundfinanzierten Personals. Die im Großforschungsbereich gegenüber dem Universitätsbereich verminderte Quote ist der Durchführung von Großprojekten geschuldet, die ihr Prozesswissen für längere Zeit sichern müssen.

Auch die veränderten Finanzierungsmechanismen in der Forschung, bei denen das Einwerben von Drittmitteln immer wichtiger wird, haben Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis. Der Jahresbericht 2016 des KIT weist den Anteil von Drittmitteln mit knapp 40% des Haushaltbudgets aus. Der Rest wir jeweils hälftig aus Landes- und Bundesmitteln aufgebracht.  Über die Drittmittel steigt der Einfluss der Industrie auf die Forschung zulasten eines freien akademischen Diskurses.

Der Hochschulfinanzierungsvertrag des Landes Baden-Württemberg vom Januar 2015 gewährt einerseits für die Hochschulen Planungssicherheit bis 2020 sowie eine jährliche Erhöhung der Grundfinanzierung um 3 % und verlangt andererseits eine Selbstverpflichtung der Hochschulen zu guter Arbeit durch verantwortlicheren Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen.  In der Praxis jedoch bevorzugt das KIT die Verbindung von befristeter Finanzierung mit befristeter Beschäftigung und vernachlässigt die Verbindung von Grundfinanzierung und dauerhafter Beschäftigung. Gleichwohl wird versucht, Stellen mit Daueraufgaben unbefristet zu besetzen. Beispielsweise bei Techniker*innen oder Verwaltungsangestellten. Ohne sichere Perspektive hingegen müssen die derzeit 464 Auszubildenden, welche einen Anteil von 5% an der Gesamtzahl der Beschäftigten ausmachen, zurechtkommen. Am Campus Nord werden alle erfolgreich Ausgebildeten für ¼ Jahr übernommen.  An der eher universitären Ausbildungslandschaft am Campus Süd gibt das Land die Ausbildungsquoten vor, die aber fast nie erreicht werden. Die Übernahme nach der Ausbildung ist nur bei dienstlichem Bedarf mit Zeitvertrag möglich.

Nicht jammern, klagen!

Bleibt die Frage, ob das „Normalarbeitsverhältnis“ in Hochschul- und Forschungseinrichtungen ein Wunschdenken ist. Wie gesehen, verhindern weder das deutsche Arbeitsrecht noch die Regelungen über die Selbstverpflichtung „Gute Arbeit am KIT“ die gängige Praxis von Befristungen, so dass viele Langzeitbefristete gezwungen sind, vor Gericht ihr Dauerarbeitsverhältnis einzuklagen. Die Anzahl derer, die sich trauen zu klagen, wächst angesichts der zunehmenden Unsicherheit. Die meisten, die sich über den gewerkschaftlichen Rechtsbeistand und/oder den Personalrat über ihr Klageverfahren informieren und sie mit einbeziehen, sind erfolgreich. Die Hemmschwelle gegenüber dem Arbeitgeber in einen Rechtsstreit zu treten, ist jedoch hoch und Bedarf kontinuierlicher innerbetrieblicher Gewerkschaftsarbeit. Trotz stetiger Praxisauswertung und Novellierungsversuchen des WissZeitVG bleiben echte Verbesserungen gering. Die Forderung nach gesetzlichen Besserungen darf deshalb nicht nachlassen. Bund und Länder sollten zudem Selbstverpflichtungen der Wissenschaftseinrichtungen einfordern, die Befristungen begrenzen und eine Personalplanung verbindlich einführen.

Letztlich bleibt der Befund auch eine gesamtgesellschaftliche Antwort schuldig. Unter welchen Bedingungen wollen wir Forschung und Bildung betreiben? Denn es gibt Studien, die zeigen, wie zermürbend ein Leben in ständiger Bewährung ist: Befristet Beschäftigte sind seltener verheiratet und bekommen weniger Kinder, sie sind unzufriedener in ihrem Job, fühlen sich öfter gesellschaftlich ausgeschlossen und sind häufiger von psychischen Leiden geplagt. Die wichtigste Tendenz dürfte allerdings in der zunehmenden Kollision zwischen gesellschaftlichen, betrieblichen und staatlichen Normen von Arbeitsregulierung bestehen. Ihre Sprengkraft kommt etwa in den Legitimationsproblemen von Institutionen zum Ausdruck. Diese nähren nicht nur die Angst vor dem Abstieg, sondern haben maßgeblich zur Zunahme sozialer Konflikte und zur Neuausrichtung der Parteienlandschaft in Deutschland beigetragen.

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